解雇と退職勧奨

日本において、雇用主が労働者を辞めさせるのはとっても大変なんです。判例では、使用者の解雇権の行使は、それが客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当として是認することができない場合には、権利の濫用として無効になるとしています。その「客観的に合理的な理由」を満たすのが、非常にハードルが高いのです。

「勤務態度が悪い」「ミスが多い」「成績がよくない」というだけでは、解雇が認められません。そうした状況が会社として許容できない範囲に及んでいること、状況を改善するために面談や研修等の措置を講じたこと、それでも改善の見込みがないことなどを示す必要があるのです。

例えば、営業スタッフが1年間ずっとノルマ未達だとします。そんなスタッフは他にはいません。もし会社がそのことを理由に解雇して、解雇された労働者が不当解雇だと訴えた場合、労働者側が勝訴する可能性が高いでしょう。この場合は、営業スキルアップのための研修を複数回行い、それでも改善の見込みが薄いことを会社側が証明する必要があります。

実際に解雇された労働者も、仮に不当解雇だと訴えたら勝てるケースはたくさんあると思われます。ただ、多くの労働者は訴えてまでその会社にしがみつこうと考えず、解雇を受け入れているのが現状でしょう。

不当解雇だと訴えて、それが認められて職場に戻ったとして「何の仕事をするの？」という問題もあります。周りからも腫物のように扱われるでしょう。そんな状況で仕事を続けるには、よほどメンタルが強くなければならないでしょう。

会社としては辞めてほしいけど、解雇するにはリスクがあるという状況において、会社は退職勧奨という手段をとることができます。会社が退職勧奨を行うとき、会社としては解雇をしたくないという思惑がある場合が多いです。解雇の際、社内外での評判が落ちるリスクや訴訟リスクなど、様々なリスクが発生するためです。

したがって、もし退職勧奨した労働者がそれに応じずに抗戦したとしても、会社が「じゃあ解雇します」とはなりにくいです。解雇できる状況であれば最初から解雇しています。それができないから、退職勧奨という手段をとっているのです。

ただし、労働者が退職勧奨に応じない場合はいろいろな手を使って自主的に退社するように仕向けてきます。例えば、仕事を与えず、晒しものにされるような人事異動やデスク配置にされるといったことが考えられます。これらは違法なのですが、いまだにこういう手段を取る会社は存在します。

退職勧奨された労働者には、駆け引きするという手段も残されています。抗戦して会社に残ったとしても、もうその会社で上がり目はありません。だったら、少しでも有利な条件で退職できるように交渉するということです。

例えば、3月末で自主退職するかわりに、12月末で出勤は終了するといったことがあります。有給の未消化分を使う以上のロスタイムを与えてもらうのです。12月末以降3月末までは、出勤しないけれどもその会社に籍は残ります。3か月分は出勤することなく給与が出るわけです。この期間に就職活動をしたり、スキルアップをしたり、リフレッシュをしたりできます。

会社にとっては、ズルズル会社に残られたり、解雇して訴えられたりするリスクを避ける代わりに、3か月分の給料を出して会社から退場してもらうという意味があります。会社から「辞めてくれ」と言われたら、こういうやり方もあるということを頭の隅にでも入れておくといいかもしれません。