グーグルの面接改革

以前の記事で、採用面接時の評価は当てにならないという話をしました。

・参考記事
採用面接 VS コイン投げ
当てにならない面接の評価

今回は採用面接の質を高めるためにどうすればいいかについて説明します。ここでいう「質を高める」というのは、「面接官の偏見やそのときの気分に起因する評価のばらつきを抑えて、優れた応募者を採用できるようにする」ということを意味します。

グーグルは最高の人材を採用するために膨大なリソースを費やしてきましたが、人事担当副社長を務めていたラズロ・ボックによると、採用面接に基づく将来予測と入社後の実績を分析したところ、両者の間にまったく相関関係がなかったという結果に終わりました。そこでグーグルは、面接システムの改革に取り組みました。

グーグルは改革の一環として、複数の判断を統合することにしました。これ自体は目新しいものではありません。社員数名でやっているような規模の会社を除けば、多くの会社では、一人の応募者に対して複数人が複数回の面接をしたうえで合否を決めます。ただし、それはステップアップ型の面接です。典型的な採用面接のプロセスは以下のようなものでしょう。まず、人事部による1次面接で社風や会社のビジョンに合わなそうな応募者がふるいにかけられます。次に、応募した部署の責任者や担当者による2次面接で、部署で成果を上げられそうか、部署のメンバーとうまくやっていけそうか、入社後に必要なスキルを持っているか、といったことが見られます。そして最終面接で社長あるいは役員が出てきて、最終的な合否が決定されます。会社によっては、最終面接の前にさらに数回の面接が行われることもあるでしょう。

ステップアップ型の面接では、ある段階で面接官が不合格と判断すれば次のステップには進めません。面接官が自分の段階では合格だと判断すれば、次のステップに進みます。その際、面接官は次のステップの面接官に面接時の評価を伝えます。実は、これが判断を濁らせる原因になり得るのです。

1次面接で人事部担当者が合格とした応募者がいたとします。同じ応募者でも「とても素晴らしい人材なので私としてはぜひ採用してほしい」というレベルから、「そこまでいいとは思わないけど不採用にする決定的な理由もなかったので、一応会ってみてほしい」というレベルまでいるでしょう。そのレベルの違いは、次の面接官に影響を及ぼします。

1次面接を担当した人事部の面接官が「とても礼儀正しく、論理的な説明ができて感じの良い方ですよ」と2次面接の面接官に伝えたとすると、2次面接の面接官はプラスの偏見をもって応募者を迎えることになります。応募者がプラスの評価になるような言動をすれば、プラスの評価が強化されます。応募者が普通ならマイナスの評価になるような言動をしても、面接官が好意的に解釈して減点しないといったことも起こるでしょう。

また、応募者の人柄が良くても、今回募集しているポジションに必要とされているスキルを兼ね備えているかどうかは別問題です。しかし、事前に好意的な情報を受け取った面接官は、専門的なスキルについても無意識のうちに底上げされた評価をしてしまうかもしれません。

このような事前情報による偏見をなくすために、グーグルでは最大4名の面接官が別々に面接を行い採点をします。それぞれの面接官が他の面接官と情報交換や相談をしないで個別に採点するのがポイントです。それぞれの採点が終わった後で初めて他の面接官と意見交換をすることが可能になります。

こうすることによって、面接官は他の面接官の評価から影響を受けない状態で採点をすることができます。ちなみに、かつてグーグルではひとりの応募者に対して20回以上面接をすることもありました。ボックは面接制度の見直しの際に、ひとりに対する面接の回数を最大4回までとしました。ボックは、5回目以降の面接は評価精度を上げるのに寄与しないと結論付けたのです。

今回の記事はここまでにして、次回はグーグルの採用面接における具体的な評価手順について説明します。